吴某诉某有限公司劳动争议案 ——停工停产期间管理制度合理性问题

  （一）基本案情 吴某系某有限公司工段长，公司安排吴某停工休假后通知吴某需返回公司签到，并逐渐从每天签到2次增加至4次。基于吴某没有按规定签到，某有限公司向吴某作出警告处理，后以吴某不按规定打卡，严重违反公司规章制度为由，解除双方劳动关系。吴某提起劳动仲裁、诉讼，请求公司向其支付违法解…

  （一）基本案情

　　吴某系某有限公司工段长，公司安排吴某停工休假后通知吴某需返回公司签到，并逐渐从每天签到2次增加至4次。基于吴某没有按规定签到，某有限公司向吴某作出警告处理，后以吴某不按规定打卡，严重违反公司规章制度为由，解除双方劳动关系。吴某提起劳动仲裁、诉讼，请求公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　（二）裁判结果

　　佛山中院经审理认为，停工前吴某月平均工资约为7000元。在停工停产期间，公司未为吴某安排实际工作，仅按当时的最低工资标准即1900元支付生活费，工资水平大幅下降，但要求吴某每日返回公司打卡签到，并将次数增至每日4次。该行为实质上是利用用工自主权，设立了不必要且不合理的考勤管理制度，变相将停工休假转化为受限制的待岗状态，且考勤约束呈现逐步加强之势，不仅妨碍吴某自主安排时间，亦影响其寻找临时劳务工作维持生计的可能性。综上，该公司相关管理制度缺乏合法性与合理性依据，其据此解除劳动关系构成违法，故法院判决公司应向吴某支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　（三）典型意义

　　停工停产是企业因客观原因无法正常开展生产经营活动，劳动者无需提供劳动的状态。此时，对劳动者频繁考勤，实质上是将正常生产期间的管理方式套用到停工停产阶段，不符合待岗期间的合理管理要求。本案明确，管理手段须与生产经营目的实质相关，不得以管理为名不当加重劳动者负担，亦不得侵害劳动者基本权利。裁判彰显了司法对用工管理行为必要性与合理性的审查原则，对平衡劳资权益、规范企业行使用工自主权具有重要指导意义。