吴某诉某公司劳动合同纠纷案 ——企业因改制对劳动者进行合理转岗安置应予以支持
（一）基本案情
吴某是某公司的员工，工作岗位为司机。2022年11月，该公司所属集团根据上级部门统一部署进行改革，整合多家单位后成立新的集团，原各单位司机岗位由26人缩减至16人。自2023年8月起，集团启动员工双向选择工作，吴某报名司机岗位但未能入选。此后，集团成立人才储备服务中心，对暂未落实岗位的人员进行培训，并多次向吴某提供择岗机会，包括“演播室管理员”“督查岗竞聘”“立体停车场管理员”等岗位，与吴某原岗位均同属后勤保障性质，不具有侮辱性或惩罚性，吴某均予以拒绝。其间，集团仍按正常上班水平向吴某发放工资。2024年7月5日，公司书面通知吴某调至立体停车场管理员岗位，吴某拒不报到。公司多次发出《返岗通知书》无果后，于2024年8月20日以连续旷工32天、严重违反规章制度为由解除劳动合同。吴某提起劳动仲裁，主张违法解除劳动合同的赔偿金及工资差额等，仲裁裁决仅支持部分工资差额，吴某不服诉至法院。
（二）裁判结果
顺德法院经审理认为，某公司所属集团进行改革系基于经营需要，并非针对吴某个人。公司多次提供择岗机会，所调岗位与原岗位性质相近，调岗不具有侮辱性、惩罚性。择岗期间，公司仍向吴某支付了与其正常上班水平相当的工资，且协商时长近一年，公司已尽到充分合理的用工管理责任，调岗行为属于合法调岗。吴某放弃多个岗位机会后，仍拒不接受立体停车场管理员岗位，公司据此解除劳动合同属于合法解除。法院遂判决公司无须向吴某支付解除劳动合同的赔偿金。
（三）典型意义
企业根据市场变化进行改制，对员工岗位进行适当调整是行使自主用工权的体现。本案中，法院在认定企业调岗合法性时，综合考量了改革背景的非针对性、调岗岗位的合理性与非惩罚性、企业长达一年的协商努力及工资保障等因素，明确了“合理调岗”的司法判断标准。企业在改制过程中已通过双向选择、人才储备培训、多次提供择岗机会等方式，积极促成劳动者持续就业的，劳动者理应予以配合。本案既防范了劳动者以拒绝调岗为由“虚占岗位”，又为企业稳岗举措提供了司法支持，有利于引导劳动者理性对待企业合理调岗，对构建和谐稳定的劳动关系，具有积极的示范和指引意义。
